「最卓越的領導者不一定完成最卓越的事，他使其他人完成最卓越的事。」– 羅納德‧雷根 (美國第 40 任總統)

 

我用兩個理論來幫你解釋雷根總統的這句話。

 

一、變革型領導理論

這是由心理學家 伯納德·巴斯Bernard Bass 發展，他的研究表明，卓越領導者會啟發他人，讓追隨者達到超出預期的成就，而非單靠領導者本身的努力。

根據 Bass 和 阿沃里奧Avolio 等研究的數據，變革型領導與員工的工作滿足感及組織績效有顯著的正向關聯。

例如，領導者透過激勵追隨者的自主性和創造力，不僅提升了生產力，還促進了追隨者的個人成長。

一項研究由德維爾 Dvir 等人（2002）進行，實證了變革型領導在軍事教育環境中的效果。

實驗結果顯示，經過變革型領導訓練的團隊表現優於對照組，成員不僅在技術層面有所提升，還發展了更強的領導能力和自信。

 

 

二、社會學中的權力共享

【權力共享】是現代管理的重要策略，主張透過賦權與信任促進團隊的自主性，從而提升組織的效率。

研究指出，當領導者分配責任並給予員工決策權時，能顯著提高他們的工作滿意度與承諾度。

這種權力共享機制避免了「微管理」所帶來的壓力，並促進創新與合作。

波德薩科夫Podsakoff 等人（2003）進行的*元分析表明，當員工擁有更多自主權時，他們在工作中的表現和創造力顯著提高，組織文化也變得更加積極。

這強調了授權在提高整體績效中的重要性。

 

*元分析（Meta-Analysis）是什麼？

元分析是一種統計方法，用來綜合多項研究的結果，以得出更具說服力的結論。

這種方法可以將不同研究的數據進行量化，並檢視其趨勢與一致性，特別適用於社會科學、醫學和心理學等領域。

波德薩科夫 和同事在2003年的研究是一項元分析，他們綜合了多個有關領導風格與組織成果的研究，檢視變革型領導、交易型領導（即基於獎勵和懲罰的領導方式）對員工工作表現和工作滿意度的影響。

他們的結論顯示，變革型領導不僅能夠提升員工的創造力和工作滿意度，還能促進組織的整體績效。

元分析的重點在於匯聚各項研究中的結果，減少個別研究可能存在的偏誤，讓結論更具有普遍性。

例如，波德薩科夫 的研究表明，當領導者善於賦權（empowerment），並鼓勵員工發揮自主性時，組織的生產力和員工的幸福感會顯著提升。

 

看完研究，我來幫你舉個漢高祖 劉邦的故事。他就是自己不卓越，卻讓最卓越的人為他效命。

劉邦的起點並不耀眼，他既沒有精湛的武藝，也無法親自指揮大軍。

但在秦末亂世的激烈鬥爭中，劉邦依靠他的性格與領導風格，最終打敗了項羽，建立了漢朝。

他最大的才能不在於親自完成偉業，而是【激發與團結】了身邊那些比他更卓越的將領和謀士，如蕭何、張良、韓信與陳平。

 

根據剛剛你學到的變革型領導理論，卓越的領導者不需要親自完成所有工作，而是通過激發團隊成員的潛力來達成目標。

劉邦正是一位典型的變革型領導者。

他能識人善任，並給予部下足夠的空間施展才華。

 

例如：

**韓信** 具備卓越的戰略才能，劉邦賦予他兵權，讓他全權指揮軍隊，奠定了漢朝的勝利基礎。

**張良** 以智謀見長，劉邦將軍事策略交由他策劃，完全信任他的判斷。

**蕭何** 負責內政與後勤，他的工作至關重要，劉邦也從不干預。

劉邦的領導讓這些人才超越自我，發揮了極致的能力，這正符合變革型領導的核心：「激勵他人實現比預期更高的成就」。

劉邦的另一個關鍵成功因素是【權力共享】。

他將軍事、內政、策略和外交的重任交給信任的部下，自己則保持耐心與寬容，這讓團隊在各自領域內得以高效運作。

 

他的授權策略體現在：

**韓信的軍權**：劉邦明知韓信軍功卓著，可能威脅自身權位，但仍選擇讓他指揮大軍，直到江山穩定後才收回兵權。

**陳平的謀略**：陳平擅長權謀計算，劉邦給予他足夠空間來化解政敵和內部鬥爭。

**蕭何的後勤管理**：蕭何在戰爭期間負責糧草供應，劉邦全然信任他的調度，不進行過多干涉。

 

這種權力共享的領導風格讓團隊成員感到被信任與尊重，因而樂於為劉邦效力，形成強大的凝聚力。

劉邦的成功，正如羅納德·雷根所說的那樣，並非靠他親自完成所有偉業，而是靠讓身邊的優秀人才發揮出他們的卓越能力。

透過變革型領導和權力共享，他將一個看似不可能成功的局面轉化為歷史性的勝利，建立了穩固的漢朝。

 

身為頂尖保險顧問的你獲得什麼啟發呢？

我認為卓越的領導不能非凡事親力親為，而是能培養和激勵團隊成員發揮出最大的潛力。

將權力適當下放、建立信任，最終你能成就你卓越的領導，也能創造一支持續高效運作的團隊，實現團隊長期的成功。