「一個領導者的品質體現在他們為自己設定的標準上。」 – 雷·克羅克 (Ray Kroc)麥當勞創辦人

克羅克這句話，你應該不難理解，他希望領導人，可以把標準訂得高一點。我先從三個研究解釋這句話給你聽。

1. 高自我規範的領導者更能展現正直

• 解釋： 自我規範（self-regulation）指個人根據內部標準對自己的行為進行調整的能力。高自我規範的領導者能在行為上表現出正直與一致性，因為他們的行為深受內部價值觀的引導，而非外部壓力或即時的利益影響。

• 重要性：

• • 正直作為個人美德： 高自我規範的領導者在面對挑戰時，能堅守道德底線，不因外界壓力妥協。
  • 正直作為組織優勢： 當領導者展現正直，組織文化更容易培養信任與誠信，吸引員工效仿，進而提升組織績效。

2. 領導者類型與效能

德行導向型領導者的效能優勢

• 研究發現： 根據中華大學的研究，德行導向型領導者（virtue-oriented leaders）比威權導向型領導者（authoritarian leaders）在以下三個方面的表現更為卓越：
• 1. 信任： 員工更傾向相信德行導向型領導者，因為他們行事透明、公平。
  2. 喜愛： 德行導向型領導者的親和力和對員工的尊重，使他們更受歡迎。
  3. 服從： 員工更願意服從這類領導者的指示，因為他們認為這些指令符合道德和組織利益。

• 比較：
  • 德行導向型領導： 注重倫理、平等、尊重與誠信。
  • 威權導向型領導： 倚賴權威和強制力推動工作，易造成員工反感。

3. 以身作則的影響

領導者行為如何影響組織文化和員工行為

• 理論基礎： 領導者行為作為組織內的「榜樣效應」，根據社會學習理論（Social Learning Theory），組織成員會透過觀察和模仿領導者的行為來調整自己的行為。

• 關鍵影響：

• 1. 建立組織文化： 領導者的行為定義了組織的價值觀和行為準則，為員工設定了清晰的期待。
  2. 激勵員工行為： 當領導者親身示範高標準，員工更傾向於自我提升，匹配領導者的要求。

• • 行為影響力： 透過以身作則，領導者能強化組織的凝聚力和向心力。

既然是克羅克說的，我就說他的故事給你聽。

一個用標準造就全球品牌的傳奇故事。

在1954年，雷·克羅克(Ray Kroc)已經52歲，靠著販賣奶昔機維持生計。

他是一個普通的銷售員，但他對自己的工作有一個不平凡的標準：他不只是賣產品，而是希望幫助客戶提升業績。

這樣的高標準使他比其他銷售員更加專注於了解客戶的需求。

一天，他接到一家小型漢堡店的大量訂單，這家店就是麥當勞兄弟的餐廳。

被這個訂單吸引，克羅克親自前往加州，這次造訪成為他人生的重大轉折點。

麥當勞兄弟的餐廳運行著一個不同尋常的「快速服務系統」，這套系統通過精確的流程設計，確保每份餐點在數分鐘內完成，且品質始終如一。

克羅克瞬間意識到這套系統的潛力，他認為這可以成為美國乃至全球的飲食革命。

然而，兄弟倆對這個想法並不熱衷，他們只想經營小型餐廳，而不是冒險進行大規模擴張。

克羅克並沒有因此放棄。他說服兄弟倆簽署合作協議，讓他有權推動麥當勞的特許經營。

在開始麥當勞的擴張時，克羅克面臨了極大的困難。

當時的餐飲行業缺乏一致性，特許經營模式的失敗率很高。

他意識到，若要成功，他必須為自己和加盟者設定極高的標準。

他開始制定三個標準，這三個標準，為麥當勞帶來了改變。

1. 食品品質標準：
   克羅克要求所有麥當勞的分店提供統一的漢堡、薯條和飲料。他制定了一系列具體的規範，比如薯條必須炸到特定的金黃色，漢堡的每片肉餅都有固定重量。

2. 服務與環境標準：
   克羅克相信「乾淨明亮的環境」是成功的基石。他要求每家分店的環境都要保持如家般的整潔，這在當時的餐飲業中並不常見。

3. 加盟管理標準：
   克羅克不單單出售特許經營權，而是密切參與每位加盟者的經營。他訓練加盟者並監控其運營，以確保符合麥當勞的統一標準。

這些高標準在推行初期遭遇了抵制，許多人認為這些規範過於嚴苛，無法適應各地市場的差異。

但克羅克堅信，如果不堅持這些標準，麥當勞無法與其他餐廳區分開來。

克羅克的堅持最終改變了餐飲業的規則。

他的高標準為麥當勞贏得了廣泛的信任與口碑。顧客開始認為，只要看到金色拱門，就能享受到熟悉的味道和服務。

這不僅吸引了消費者，也吸引了更多有意願嚴格遵守標準的加盟者加入。

一個關鍵的轉折點是1961年，克羅克借款270萬美元，成功收購了麥當勞品牌的所有權，徹底掌控了公司的未來。

他加速了全球擴張，確保每家分店都完全符合他的標準。

到克羅克去世時，麥當勞已經在全球超過30個國家開設了7600家分店，成為世界上最具代表性的快餐品牌。

他的標準化模式成為許多行業學習的對象。

雷·克羅克的故事完美詮釋了他自己的名言：「一個領導者的品質體現在他們為自己設定的標準上。」他堅持自己的標準，即使在早期遭受阻力，也從未妥協。

他以高標準為基礎，不僅改變了快餐業，還樹立了全球餐飲行業的新標桿。

聽完故事，你是否意識到什麼？

沒錯，你對自己的標準，要訂的跟天一樣高，你才有資格爭第一。

你知道，有了網路之後，笨的人變得愈來愈笨了。

你說：「啊！為什麼呢？」因為聰明的人懂的運用網路，加速了自己的進步，對比原地踏步，笨的人就變得更笨了。

不信，我跟你說個研究。

有研究指出，把一群學生放在圖書館裡，給他們一個問題去做調研。

用查書的方法調研的，平均用了 22 分鐘才找到答案；而不看書、直接在網上搜索的，平均 7 分鐘就找到了答案。

中間落差三倍的速度，所以當chat GPT問世之後，聰明的人懂得運用科技，因此將變得更聰明。

你說，這跟領導有關嗎？

當然有，領導人若不能懂的更多、更快，那能做出好的決策嗎？

所以，我要求每天寫一篇文章，來省思與更新思維，十年了。

因為我明白，品質決定品牌，想拿第一，必須把標準訂的跟天一樣。

最後，我想用這句話，呼應克羅克所說的話。我認為「頂尖的領導者並非被外界推動，而是用自己內心的標準引領他人，從而實現非凡的成就。」

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