「度量，就是組織發展的含金量；轉化，就是低估蓄能的螺旋槳。」黃國華（作家、講師）

Amy 是一位剛晉升的保險業務主管。

她自己很衝，但是帶的夥伴中，有人業績很強但總不交報表，有人常遲到卻對活動熱心。

她知道不處理會有問題，但一開口又怕傷感情，最終只敢「睜一隻眼閉一隻眼」。

一段時間後，Amy忍不住了，某天她在內部會議上說：「我們組織現在最大的問題，不是沒人衝，而是很像多頭馬車，我們是團隊，但沒人願意對齊。」

你覺得，講道理，團隊會聽嗎？用吵，更沒用。

更多時候，組織的衝突是靜默的、不明說的、懸著的。

你若沒有度量行為差異，也就無法轉化成行動動能。

為什麼會這樣呢？

我拆解原因給你聽。

1. 害怕數據會引起對立，乾脆不看

　你覺得「看數據＝挑毛病」，怕破壞關係，反而選擇模糊處理。

2. 不了解衝突背後其實是風格差異

　很多表面問題，其實是行為偏好不同，用對應方法而非對抗，才能解開結。

3. 沒有轉化機制，數據只能看不能用

　就算度量了，也沒後續對話或調整策略，數據也只是「冷冷地躺在表格裡」。

我建議你可以導入｜TKI 模型：五種衝突處理風格，來化解各種你可能遇到的衝突。

TKI 模型是由兩位美國行為科學家 —— Kenneth W. Thomas 與 Ralph H. Kilmann 在 1970 年代共同開發，基於心理學中的權利關係與人際互動理論。

許多大型企業都運用這模型來處理團隊問題，例如谷歌、微軟、美國國防部等等。

TKI 模型（Thomas-Kilmann） 將衝突處理分為五種模式：

1. 競爭型：強調立場，爭取勝利
2. 遷就型：壓抑自己，維持和諧
3. 逃避型：不處理，不回應
4. 妥協型：各退一步，找中間值
5. 合作型：重視雙方需求，尋求雙贏

我教你怎麼運用：

第一步：用度量打開對話入口（化被動為合作）

你不再單靠觀察與印象，而是建立每週可視化行為數據表，公開透明地讓夥伴了解：我們不是在批評，是在找解法。

TKI 對應：從「逃避」轉向「合作」，數據是開場白，不是審判書。

第二步：面對差異，用風格取代批評

你可以用一對一對談方式，協助夥伴認識自己的衝突偏好（競爭？妥協？），並引導對方看到：你這樣做，我不是不認同，而是想一起找到更好的協作方式。

TKI 對應：化「競爭」為「理解」，將風格差異納入管理而非排斥。

第三步：設計轉化節奏，讓對話變成果

你透過「敏捷管理方法」 （之前介紹給，不懂可以留言）的週會機制，讓夥伴每週短講分享：這週學到什麼、遇到什麼挑戰、下一步打算怎麼做。讓數據轉化為行動反思。

TKI 對應：讓「合作型」落地為制度，讓轉化有出口、信任有節奏。

我幫你結歸納三大重點整理

1. 數據是對話的開始，不是對錯的判斷。
2. 風格差異，是潛在衝突的突破口。
3. 制度轉化，才是度量背後的真含金量。

組織要帶大，當然要懂得多，肚量大！但，忙完了，還是會累積大量情緒的，這時候懂得轉化情緒，你才能再出發。

所以我認為「度量，就是組織發展的含金量；轉化，就是低估蓄能的螺旋槳。」

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