「衝突沒處理好是傷口，處理好了就是突破口。」黃國華（作家、講師）

在保險公司工作的阿明，原本和同事小傑是合作無間的好搭檔，兩人一起跑客戶、互相cover業績，甚至下班還會一起吃飯聊天，感情好得就像兄弟一樣。

後來，阿明因為業績突出、對團隊有想法，被公司拔擢為業務主任，成為原來小組的主管。

升上主管後，阿明希望帶領團隊更有制度地運作，開始要求大家回報每日的拜訪數與進度。

但他發現小傑不像以前那樣積極配合，甚至在會議上當眾質疑他的提案：「這樣做有比較有效嗎？你怎麼知道？」

團隊中其他人也受到影響，開始觀望，不再像以前那麼投入。阿明感受到極大的壓力與挫折，尤其是來自小傑的反對，更讓他情緒複雜：那個曾經最挺他的兄弟，如今竟變成最不配合的人。

為什麼會這樣呢？我拆解原因給你聽。

常見有以下三個主因：

1. 角色轉變帶來的不適應

　從平行關係變成上下關係，容易讓對方感到距離感或壓力，一時無法適應「你現在是我主管」的現實。

2. 情感落差與失衡感

　朋友可能會覺得「我們一起打拼，為何升的不是我？」產生失落、嫉妒，或被冷落的感覺，進而反應在行為上。

3. 擔心被控制或失去自由

　以前是朋友可以互相cover，現在變成要報告與接受管理，可能會讓對方覺得「不再自在」，進而用反對來表達不滿。

這三點背後核心都是「關係變了，但心態沒有跟著變。」，怎麼辦？

你可以使用「帕金森定律」跟「SCRUM敏捷會議」。

帕金森定律（Parkinson’s Law） 英國歷史學家西里爾・帕金森（Cyril Northcote Parkinson）於1955年提出。

核心觀點：「工作會膨脹到填滿可用的時間。」也就是說，給人一週完成的任務，往往就會拖一週；但若只給一天，反而能更集中完成。

SCRUM敏捷會議（Scrum Agile Meeting） 源於軟體開發領域，由 Ken Schwaber 與 Jeff Sutherland 在1990年代提出。

核心精神：「短週期、頻溝通、快調整。」

強調透過固定節奏（如每日站立會議、每週檢視）、小步前進、團隊共創，快速回應變化、解決問題。

應用在保險團隊上：

• 用「每日站立會議」簡短追蹤行動，讓團隊保持節奏感。
• 快速發現問題、即時修正，避免業績與情緒失控。

你當上主管之後，時間真的會變少，所以你可以用帕金森定律提醒自己要縮短時間以集中行動力，SCRUM則提供一套可執行的節奏與機制。

兩者結合，對你來說，不只是提升效率，更是重建團隊信任與參與感的關鍵管理工具。

重新打開突破口：從「被管控感」轉為「共參與感」。

你變主管，必須用敏捷節奏重建信任。

你可以立刻做這三件事：

第一步：設立短週期的SCRUM節奏，拉近關係距離

每天只要10分鐘的站立早會，讓每個人分享昨天拜訪狀況、今天行動計劃、遇到什麼阻礙。

這樣的節奏減少了「被報告」的壓力，反而讓每個人都能感覺自己是「在場的角色」，也讓他/她逐漸重拾參與感。

第二步：縮短溝通週期，防止情緒積壓（帕金森定律應用）

帕金森定律說：「工作會膨脹到填滿你給它的時間。」

同樣，情緒也是——你不處理，它就慢慢膨脹。

你不能等月會或週會才溝通，而是把溝通拆成小頻率、多觸點，讓不滿情緒能快速釐清與疏導，避免積壓成對立。

第三步：邀請共創，而非推動命令

你可以在會議中主動問他/她：「如果這樣的回報表你覺得不適合，有沒有什麼更實用的版本？」

這一問，讓他/她從對抗者變成貢獻者。

從「被管」的反感，變成「參與設計」的成就感。

再幫你總結一下：

三大實戰重點：

1. 用「短頻快」的SCRUM節奏取代沉重溝通

        每天10分鐘，提升透明度與信任感。

2. 用帕金森定律提醒自己「情緒要快處理、事要快拆解」

　     別讓誤會變成對立，讓問題停留在「可對話」的階段。

3. 邀請共創，讓對方有參與感而非被控制感

　     制度不是管人的，是合作完成的。

沒有衝突的團隊，幾乎都是虛假的團隊，所以我認為「衝突沒處理好是傷口，處理好了就是突破口。」

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