「你想被誰聽見，就先成為值得信賴的自己；當信任成形，影響力才會不請自來靠近你。」—— 黃國華（作家、講師）

Eason 是一位調任到單位的業務主管。

為了讓團隊更有效率，他立刻開始要求回報拜訪數、統一話術、規定點名時間。

但他發現，一開始團隊還滿配合的，但漸漸的，大家反應愈來愈令他失望——大家都照做，卻看不到熱情；會議不敢發言，回報只是交差。

有一天，一位資深同仁私下對他說：「你現在跟以前那個最討人厭的主管，差不多了！」這讓他感到錯愕！

其實，無論是升上去的或是調任的，很多主管第一時間用的是「職權資本」：你是主管、你有資源調配權、或許你還能打考績——大家只能照做。

但真正的影響力，可能不是「職權資本」而是你慢慢建立的「關係資本」，也就是夥伴信任你、願意追隨你、在你面前能坦誠與成長。

之所以會這樣，主要有三點原因：

1. 誤以為「升上主管＝可以要求別人聽話」：結果讓團隊變成服從者，而非參與者。
2. 忘了關係是影響力的基礎：沒有信任，就沒有真實的對話與配合，制度變成冷冰冰的壓力。
3. 忽略了領導要靠自發，而不是壓制：命令能換來短期行動，但只有信任才能帶出長期投入。

怎麼辦？

我建議你，可以運用《從A到A+主管》中的領導資本理論，以關係資本為主，職權資本為輔的領導。

書中提出主管手上有兩種資本：

也就是懂得「用職權立規，用關係動人。」

具體怎麼做呢？

第一步：先問自己「我是誰對他們說話？」

你未來在每次開會前提醒自己：「我說這句話，是主管身份在說，還是朋友角色在說？」請開始調整語氣與用詞，更重視聆聽與對話。

心法→ 職位是入場券，信任才是麥克風。

第二步：安排「非任務型接觸」，重建連結

你不只在業務會議出現，也刻意創造機會跟夥伴私下吃飯、聊生活、談個人成長，讓夥伴重新感受到：「你不是來壓我，是想陪我走。」

心法→ 先有關係，制度才會被好好對待。

第三步：設計參與式制度，而非上對下命令

你把業績目標與執行方式交由小組討論產出，自己只做裁判與輔導，不再當命令者。團隊的氣氛開始改變，大家變得更願意為彼此負責。

心法→越多參與，就越少抵抗；越多信任，就越少說教。

最後，我幫你總結歸納三大重點

1. 升上主管後，別只用「職權」，要重新累積「關係資本」。
2. 關係先走進心裡，制度才進得了行動。
3. 影響力不是你說了什麼，而是你讓誰想跟你走。

你越希望別人聽你，就越要先讓人信你。信任不是天生的，是你一點一滴累積出來的關係資本。

我認為：「你想被誰聽見，就先成為值得信賴的自己；當信任成形，影響力才會不請自來靠近你。」

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