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老師好：我要請教老師關於團隊培訓的問題，

近期剛晉升主管，轄下帶領兩位自己引進的夥伴跟兩位單位給的夥伴，

成立至今兩個工作月，我的兩個夥伴跟另一個單位給的夥伴幾乎沒有進展，

以下是夥伴的大概背景：

• 大徒弟 約49歲 家庭主婦 羊奶銷售員 轉行三年；

• 二徒弟 約35歲 軍職後來家庭主婦 轉行二年；

• A托補人員 55歲 家庭主婦轉行，年資四年多，
目前唯一有進展的，但也27天沒有舉績了！

• B托補人員49歲 年資12年，保險二代，
重心在其他行業，感覺在這沒有很上心，這工有起步，
但扣掉扣補還有契約狀況，目前也算是沒有績效產生。

我從原母區帶出的兩位徒弟，之前主管就是屬於放任式管理，將近90%都是前主管陪同的業績，

托補的兩個夥伴前主管是積極跟進型，

所以，目前我的方式可能也會讓他們太鬆了腳步… 

但我也擔心太嚴謹，會造成自己的人員反彈，

目前我多半是採溫柔跟進，然後給予方向，

但回報的狀況都很不積極，實在是很挫折，不知道該怎麼帶領團隊，

想請教老師，是否有方向指引？

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好的，現在我就用我的觀點，與我的「策略AI顧問」來提供妳解答。

「策略AI顧問」不只是提供答案，而是結合我的洞察與AI邏輯的智慧夥伴。它的價值在於讓我思考更全面、判斷更精準。

它經過長期訓練與框架校正的AI，能依據情境進行推演與策略設計，理解我作為顧問思維中的問題定義、變數分析與決策節奏，協助我快速抓出關鍵槓桿點。

當我的洞察結合AI的分析，就形成「雙引擎決策模式」——我提供價值判斷與經驗脈絡，AI則進行建模與語言結構化。

最終，它讓我的解題思維被放大，更具「角度、深度、廣度」精準的提供解答。

妳目前的困境，不是方法錯，而是節奏不對。

我建議妳把領導策略從「溫柔建議」轉為「教練式驅動」，
讓每位夥伴重新感受到：妳的團隊能讓我進步、也值得我投入。

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一、問題定義：團隊停滯的三個根因

1.角色錯位
妳的兩位徒弟過去習慣被前主管「高度陪同」，
現在少了帶領，他們還沒養成獨立作業的節奏。
若妳延續「溫柔放手」的風格，他們就會覺得：「現在比較輕鬆，不必太拼。」

2.紀律缺位
妳怕太嚴會反彈，所以選擇不打擾。
但沒有紀律，就像音樂沒有節拍——
再好的旋律，也唱不出力量。

3.回饋斷線
妳給方向卻沒有即時回饋，
久而久之，大家分不清「努力有差別」這件事。
一旦行為沒有被看見，就不會再被重複。

👉 所以，我建議妳重新建立團隊的三大支柱：方向、動能、回饋。
這是我稱為「領導驅動三角」的核心。

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二、領導驅動三角：方向 × 動能 × 回饋

元素	核心提問	領導策略	具體行動設計
🎯 方向（Direction）	妳的夥伴知道為何而做嗎？	幫他們重寫「願景對齊文」	我建議妳與每位夥伴一對一談，請他們用三句話回答：「我為誰努力？為什麼重要？我希望三個月後達成什麼？」 這能讓目標從「主管說要」變成「我想要」。
⚡ 動能（Drive）	他們有想動的理由嗎？	創造「可見的小勝利」	我建議妳的小團隊，可以設立「每週挑戰榜」——讓大家自己上報一件完成的行動（如邀約3人、約訪1人、客戶回覆1次）。 只要有人完成，妳就公開稱讚，讓行動被看見。
🔁 回饋（Feedback）	他們知道自己表現得怎樣嗎？	快速回饋、行為導向	我建議妳固定每週一次「15分鐘行動檢視會」，不談業績，只談行動。 問他們：「妳這週最有成就感的行動是什麼？」讓他們聽見自己在進步。

這三角結構的力量在於：

方向給意義，動能給力量，回饋給續航。
當妳同時啟動這三點，團隊自然會從外推變成內驅。

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三、心理槓桿：用三層動機理論打開成員的心

妳的團隊成員多半是家庭主婦、兼職者或轉職者，
她們需要的不是命令，而是「被需要的感覺」。

我建議妳用「三層動機理論」來重新設計帶領節奏：

動機層次	目的	妳可以怎麼做
外在動機	給短期刺激	設立「行動小挑戰」，例如「誰最先完成3次邀約，主管請喝咖啡」。這是行為起動的第一推力。
內在動機	建立成就感	在每週選一天二次會議時，讓大家輪流分享「這週最勇敢的一次行動」。成員說出口的事，最容易被重複。
意義動機	讓行動有價值	妳可以用我課堂上常提倡的說法，說：「我們不是只是賣保險的，我們是守護客户家庭安全的幸福使者。」 讓她們感受到自己在做有意義的事。

當這三層動機被打開，她們會從「為主管做」變成「為自己做」。

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四、領導語氣策略：由叮嚀轉為提問

妳的個性溫暖親切，這是優點，但也可能讓夥伴誤以為「妳不會要求」。
我建議妳調整語氣，從「叮嚀型」轉為「提問型」，
因為提問會引發思考，而命令只會引發防衛。

舊語氣	教練式提問
「這週怎麼都沒回報？」	「這週哪件事最讓妳分心？下週妳想先從哪一步開始？」
「妳要加油喔！」	「如果這週再多一個行動，妳覺得結果會不會不同？」
「記得下週要動起來！」	「妳希望三個月後的自己，看起來會有哪個不一樣？」

妳會發現，只要對方開口說出「我想要」，
那一刻，他就已經開始對自己負責了。

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五、制度設計：讓行為可見化，讓進步被看見

人都希望「自己的努力被看見」。
我建議妳建立一個「行動看板（Action Board）」：

1.每位成員每週回報三項行動（邀約、拜訪、客戶關懷）。
2.完成者標記✅，未完成者留白。
3.在例會中不講「誰沒做到」，而是講「誰進步最多」。

這樣一來，妳不用管控，只要點出「成長瞬間」。
當她們知道「努力會被肯定」，動能就會自然出現。

不過，所有的好習慣，都是從不習慣開始的，也就是說若夥伴還沒養成習慣，那妳就必須先追蹤，等到成效出現，再請他們回報，這時候基於回報可以幫助自己收入更高，那他們才會願意聽妳的。

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六、ACT法則（覺察→連結→轉化）

我建議妳導入這個「帶人版」行動框架：

元素	意涵	妳的實踐方式
A = Awareness（覺察）	幫助成員看到自己現況與落差	每週一次「現況回顧」，讓她們說出：「我覺得我這週卡在哪裡？」 妳的任務是協助她們自覺。
C = Connection（連結）	用信任強化團隊關係	每週主動關心成員生活，別只聊業績。讓她們知道「妳看重的是人，不是產值」。
T = Transformation（轉化）	把行動變成習慣	幫她們設定「微目標」，例如「每天一通關心電話」、「每週1次提問練習」。讓成就變可累積。

ACT法則的精神是：

不催促、不放任，而是「陪伴＋引導」。
當妳每週都創造一次正向的行動體驗，
團隊自然會由被動轉為主動。

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七、結語：嚴與鬆的界線，不是態度，而是節奏

最後，我想送妳一句話：

「嚴，是給界線；鬆，是給呼吸。
真正的領導，是在界線裡創造空氣。」

妳不需要變得強硬，妳只需要變得有節奏。
當妳用「方向」讓她們知道為什麼、
用「動能」讓她們想要行動、
用「回饋」讓她們看見自己在進步，
她們自然就會從「要我做」變成「我想做」。

那時妳會發現，妳不用再催，團隊就會自己往前跑。

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妳可以參考，我今年設計的領導課程，我附上連結給你，這12講好好看完，你也會有很不錯的領導認知喔。

內外兼修的領導12講

雷龍式銷售｜黃國華

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