您好 以下有問題想請教老師，
晉升主管之後的屬員培育，屬員明明可以創造10萬的價值，卻不願意行動，而且常常會有越討論越擺爛的狀況，搞得教練跟屬員都心灰意冷。這樣的情況該怎麼辦呢?
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很好喔！你這是一個很好的問題，讓我來幫你出謀劃策吧！
針對你的問題，我提供你以下四個對策與方法論，解決你屬員不願行動且溝通陷入困境的情形：
一、了解屬員的內在動機
「內在動機與外在動機」：你可能需要進一步了解你夥伴是否有清晰的內在動機。還記得嗎？我常說「有動機，就有動力」不了解對方的動機，你不好解決問題。
▶內部動機：很多時候，業務員表現不如預期，可能是因為內在動機不夠強烈。可以運用「5Why法」(Five Whys) 的提問技巧，你在「架構表達力」有學過。
從表面問題深入探討，了解屬員不願行動的真正原因，是缺乏成就感、對目標的恐懼，還是外部環境影響？我舉個例子給你聽，例如這位屬員每個月可以創造10萬收入的價值，但卻不願意行動，而且越討論越擺爛。下面是如何使用「5Why法」技巧來逐步分析原因，並找出問題根源的過程。
「5個為什麼」的運用示範：
- 為什麼你不願意行動？
- 屬員回答：「因為我覺得這份工作壓力很大。」
- 初步了解到了壓力是屬員不願意行動的原因。
- 為什麼你會覺得壓力很大？
- 屬員回答：「因為每個月都必須達到銷售目標，感覺自己做不到。」
- 找出了壓力的具體來源——達到銷售目標的焦慮。
- 為什麼你覺得自己做不到？
- 屬員回答：「因為我覺得自己不太擅長和客戶溝通，經常不知道該怎麼打開話題。」
- 這一步揭示了屬員在與客戶溝通上存在自信心問題。
- 為什麼你覺得自己不擅長和客戶溝通？
- 屬員回答：「因為我又沒有你學得多，而且我也不確定客戶倒底需要什麼。」
- 你就確認了屬員缺乏溝通技巧和對客戶需求的了解，是阻礙他行動的核心原因。
- 為什麼你會覺得你會覺得你學的沒有我對呢？
- 屬員回答：「因為我又沒有像你一樣，有去上國華老師的正式培訓，也不知道如何更好地了解客戶的需求。」
- 你看，原來你的夥伴是缺乏相關的專業培訓和技巧，這讓他對工作失去信心並導致行動力下降。所以怎麼辦，你應該知道了對吧！
好了！開玩笑的，這問題根源，是不是透過「5個為什麼」的提問，你可以有效發現這位屬員的主要問題不是不願意行動，而是因為感覺自己缺乏技能來完成工作，這讓他產生了焦慮和壓力。
補充說明的是，你的提問使用，一定要注意兩個重點，就是「語意不如語氣」也就是你的語氣應該「理直氣柔」你是跟對方共同的討論出問題的癥結點，不是你在找對方麻煩！語意再好、再對，只要語氣不對，對方感受就容易不好、容易誤會你在找他麻煩，對方就不容易說出真心話的。
這你在「架構表達、成交提問」的實體課程中，你會學到。
▶外部動機：找出夥伴的“為何”，幫助屬員找到自己的「大的為什麼？」(Big Why)。
這一概念其實是來自於「高效能7個習慣」的第二個習慣「以終為始」。你幫助夥伴認識到自己長期的目標與願景，從內心驅動他們行動，而不只是為了眼前的收入。當你了解內部動機的真正問題，跟外部動機的願景目標，那你要處理問題就會變得簡單的多。
改善問題，並幫助達成夥伴目標，你說你的夥伴能不感謝你嗎？
二、設定明確且可行的目標
1.SMART 目標設定法：你應該引導你的屬員設立
具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達成(Achievable)、相關性(Relevant)、有時間限制(Time-bound)的目標。
10萬元月收入對於屬員而言，可能顯得過於龐大而令人生畏，拆解為具體步驟、逐步達成，能讓屬員更容易啟動行動。
簡單的講，就是透過你跟對方一起討論出期待達成的目標，然後將目標化為具體可執行的計畫、步驟，這樣夥伴就會產生「結構性張力」也就是覺得可以達成，就會更願意激發動力、行動力去完成目標。
什麼是「結構性張力」我說個故事給你聽，你就懂。
1960年，美國哈佛大學的心理學家羅森塔爾，在加州一所學校做了一個著名的實驗。他請校長對兩位老師說：你們是本校最優秀的老師，為了獎勵你們，我們特地挑選了一些最優秀的學生給你們教。請好好表現。
兩位老師非常高興。一年之後，這兩個班學生的成績，的確是全校最優秀的。
這時，校長告訴了這兩位老師真相，他說：「其實，這些學生都是隨機挑選的，他們的智商並不比別人高。」
兩位老師完全沒料到校長還有這一手，這原來是一個考驗呀！要看看最優秀的老師，是否能把普通學生教成最優秀。
校長接著說：「其實，你們倆，也是隨機挑選出來的。」這兩個老師也大吃一驚！為什麼會有這樣好的結果呢？這就是被挑選出來的學生跟老師，產生一個期望，叫做“原來我很優秀”！但是顯然目前的成績，跟優秀還有差距，而這個差距就會激發人的動力，會讓人想要縮短這個差距，這個想要的動力，就叫做「結構性張力」可以高效地調動一個人的積極性。
我舉個例子。當年我在業務線上的時候，有一年，我以為我距離達成海外旅遊業績競賽還有很大的差距，但是經過我主管細算之後，他告訴我實際的差距其實不多，只要在完成多少就可以了，這讓我產生超級強大的積極性。我記得讓我印象很深的是，當晚我拜訪一個客戶，成功簽約之後，當我踏出他家門口時，我才想起，他門口有一隻很兇的狗，可是當晚，我完全看不到那隻狗耶！
讓我可以產生這個強大動力的，是達成目標嗎？嚴格來講不是，而是我與目標之前的差距。
所以，你身為領袖，若可以讓每個夥伴清楚知道，他與下一個達成目標距離不遠，這個不遠的差距就是「結構性張力」，能激發他強大的動力，你的團隊才能更高效地運轉。
2.里程碑效應：設立短期的、小目標，讓屬員能夠感受到即時的成就感，這樣能夠提高他們的持續動力，並減少擺爛的可能性。
這你在「人脈連結力」中你應該有學過。
三、改變溝通方式
1.你可以使用（神經語言程式學）的「同理心溝通法」：
透過模仿屬員的語氣和肢體語言來創造共鳴，幫助屬員感受到主管的理解，從而減少防禦心態，願意更開放地討論問題。你在「強效親和力」跟「催眠影響力」所學的技巧，就可以用來改善溝通方式，將焦點從“責備”轉向“同理心”，幫助屬員感受到支持。
2.非暴力溝通（NVC）：
這我在之前的直播課程中也教過《非暴力溝通》，你使用「說明事實、表達感受、說出需求、提出請求」四個步驟進行溝通，讓討論不帶情緒，專注在具體行為上。這樣的溝通方式有助於減少屬員的心理壓力，並使溝通過程更有效率。
四、提供持續的正向回饋與激勵
- 正向增強法則：根據心理學中的正向增強理論，學員應該在屬員展現積極行動時及時提供肯定與鼓勵，讓屬員能體會到行動所帶來的成就感與正面反饋。這有助於建立屬員的信心，並減少擺爛的情況。
我跟你說，康熙的奶奶，就是孝莊皇后，她就在康熙很小的時候跟他告誡過三件事：
●不可以亂講話：因為君無戲言，皇帝說錯話，可能會造成可怕的災難。所以，要想清楚再說話。（這跟我教的，要回應respond，不要反應reaction的概念很像。）
● 不要當場作決定：奶奶說，文武百官會對你提建議，你不要立刻決定，你也應該想清楚，利多於弊才能下決定。
●表揚公堂、歸過私房：就是有功就當眾表揚，有過就拉到御書房，好好跟對方說，因為這些大臣都愛面子，不要當眾給人家難堪，會引來後患。
藉這個故事，我只是跟你說，夥伴有哪裡做對，要即刻肯定，這可以達到所謂的「正向增強」效果，對方願意做好的機率就會更高。
2.行為塑造：逐步引導屬員朝向理想行為發展，屬員夥伴的每一次小進步若都能夠得到正向的鼓勵，他們就很有可能慢慢建立起成功的習慣。這樣可以讓屬員在不斷獲得肯定的過程中，就會慢慢逐漸擺脫擺爛的心態。
結論，你在面對屬員夥伴不願行動、討論無效的情況時，可以運用內在動機激勵、SMART目標設定、NLP同理溝通、行為正向增強，等多種方法，來逐步改善屬員的狀況，並提升其工作動力。最重要的是，你自己應該保持耐心，透過持續的溝通與引導，幫助屬員找到行動的動力。
學員回饋：
