黃國華-雷龍式銷售第一人
台灣頂尖銷售專家 鴻語顧問有限公司
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大家好,我是雷龍式銷售第一人,國華老師
「請錯一個人,會讓你損失高達5倍的員工年薪。」
在上一集的播客,我說我會帶著你,用簡單、有效的方法,幫你做好「徵員」工作。而徵員要做好,你就必須做好四大環節,也稱為四大步驟,這四大步驟依序是「選才、引才、育才、留才」。
今天先進入第一個環節,也是第一步驟「選才」,我先來跟你說個故事。
2003年,理律法律事務所的法律專員劉偉杰盜賣客戶30億元股票,轟動一時;檢方雖發布通緝,理律也懸賞15億元追緝,但13年過去了,劉偉杰仍音訊全無。
外傳劉偉杰逃往對岸藏匿,還傳出很可能已削骨、變性成為女人,但從沒人真正知道他究竟在何方,是生是死也沒人敢確定,30億元下落也成謎。不過,劉偉杰躲過12年半的追訴權時效,台北地檢署2017年10月2日作出不起訴處分。
中興大學法律系畢業的劉偉杰,曾經留美,1989年加入理律,擔任資深法務人員,主要參與投資併購業務;案發時他已任職14年、年薪500萬元。
當年,他以準備司法官、律師考試為由申請留職停薪,卻私下利用職務之便,偷持印鑑盜賣美商新帝託管的12萬1千張聯電股票,得款30億9千萬元。
理律可以說是台灣規模最大的法律事務所,卻因為用錯了人才,最終理律付出了30億的代價。
我再舉另外一個案例。
美國安隆公司是全球最大的能源交易集團, 2000年的營業額突破1000億美元,成為美國第七大企業。安隆股價在2000年8月間達到高峰,每股最高達到90美元,但是自安隆的財務問題在2001年10月曝光以後,情勢急遽惡化,股價從八、九十美元連續跌至低於1美元,安隆集團從新經濟概念股一下子變成了水餃股,最後不得已在2001年12月2日申請破產保護,成為美國有史以來最大宗的破產案。
在短短24天中宣布破產倒閉,這結果嚴重衝擊美國的資本及金融市場,以及全球的投資市場,這也連累了許多銀行、基金,以及社會投資人血本無歸;同時害得無辜的三萬名員工失業外,還賠上未來的退休金,後續衝擊巨大。
這主要的原因,也就是經理人的貪婪和惡質的企業文化,造成了這樣的結果!這一再都證明了,若你招進來的人,是天才那很好,但,若是天才故意跟你搗蛋的話,那他幫你惹的麻煩,絕對是蠢才的好多倍。
我再來帶你看一下「人力資源管理協會」(SHRM)的一項研究數據,他們說:「請錯一個人,會讓你損失高達5倍的員工年薪。」
若最後,你實在覺得這個人不適任,要他離職,可是,離職帶來的影響不僅僅只是失去一位員工,離職也將會帶來間接與直接成本的。
直接成本就是招募與新員工的訓練。至於間接成本,則是錯失的業務機會、團隊默契的破壞、員工士氣下降、公司文化的影響等。
通常一位新進員工需要1~2年的時間才有辦法產出與現有員工相同的水平。Fast Company發表的一篇文章概述了「請錯人」的成本遠遠超出了他們的工資,這將導致:
你看,選錯了人進入你的團隊,很可能你的團隊自此烏煙瘴氣,要他走,他還不走,你更傷腦筋;最後你想盡辦法讓他走了,你也將元氣大傷。這都還好,我見過有團隊領導人,最終是他下台了,這個人還活得好好的,你見過嗎?
所以,現在你尋找團隊夥伴前,我建議你,首先要先做好「選才」工作,也就是請你慎選你要的人才,選錯了人,代價不小。
前奇異電器的總裁傑克·韋爾奇說過:「我們所能做的一切就是把賭注壓在我們所挑選的人身上。」
前管理學泰斗彼得杜拉克也說:「找對的人,做對的事。」人對了,基本才是對的。
那要怎麼把選才的工作做好呢?我這裡給你一點建議。首先是動機,另外一個才是方法。壽險事業要永續發展,愈做愈好,本來就要做好「業績」跟「徵員」兩件事。這其實也不難理解,我簡單從兩個層面幫你頗析。
你聽過「馬太效應」嗎?馬太效應是1968年美國科學史學家羅伯特·莫頓提出這個術語,用以概括一種社會形態的現象。馬太效應明顯表現在資本主義社會運作,造成富者越富、貧者越貧的現象。我用聖經裡的故事來舉例,你比較容易明白。
一個國王遠行前,交給三個僕人每人一錠銀子,吩咐他們:「你們去做生意,等我回來時,再來見我。」
國王回來時,第一個僕人說:「主人,你交給我的一錠銀子,我已賺了10錠。」於是國王獎勵他10座城堡。
第二個僕人報告說:「主人,你給我的一錠銀子,我已賺了5錠。」於是國王便獎勵了他5座城堡。
第三個僕人報告說:「主人,你給我的一錠銀子,我一直包在手巾裏存著,我怕丟失,一直沒有拿出來。」於是國王命令將第三個僕人的那錠銀子賞給第一個僕人,並且說:「凡有的,還要加給他,叫他多餘;沒有的,連他所有的,也要奪過來。」意思是說,你努力之後擁有了,代表你真的想要,上天就會恩上加恩,給你更多;但你只是想要,不去努力獲得,那上天會連你手上僅有的,都讓你失去。
業務工作,首先要有的就是「格局」,格局就是你的企圖心,沒有企圖心,根本很難把業績做大。只要你愈做愈好了,那馬太效應就會開始在你身上起作用。你的好,就會吸引更多的好向你靠近,當然這包括了有優秀的人才,想要跟你一起做保險。
這也是我跟你說的,「你是梧桐樹,自有鳳凰來。」的道理。做得好,除了招幕,還能吸引,但你做得不好,再怎麼招,說服力都有限。
簡單講,若你是普隆貢,找進來的大概也是普攏共。
前一集我已經跟你說過了布魯諾與帕保羅的故事了,水管架的好,那你的利潤才是源源不絕的。就我知道,有些公司制度上的設計,還可以將團隊利益世襲給子女,這不是很棒嗎?
既然公司制度上,可以透過團隊來增加你的利益,那你自己業績做的好,本來就容易吸引優秀的人才跟你一起做保險呀!為什麼不好好運用呢?你說:「問題,人帶進來了,我就多了一份責任。我管我自己可以,但管別人,真的很累。」
你會有這樣的體會,通常是你希望他做的跟你一樣好,但期待有落差,你有恨鐵不成鋼的感覺,心累對嗎?領導管理,本來就是一門很大的學問,你不太會帶人,這本來就正常,更何況,這也不是你的工作,是團隊領導人的工作,我只是要你善用公司制度裡本來就有的徵員制度,幫你自己多增加收益。
而且你也放心,我在前一集也有提過,就算你不想當團隊領導人,也可以輕鬆的將組織做好,讓你多一條源源不絕的組織利益現金流。我在之後的「引才」篇中,會詳細說明。
好!徵員要做好,動機很重要,我認為徵員首要的動機就是「做好本應該,吸引是意外」第二的動機是「徵員有利益,不賺白不賺。」有了這兩層的動機之後,接下來你才會願意採取徵員的行動,沒有動機,難有動力。
動機沒問題之後,那方法是什麼呢?方法就是除了你公司給你的徵員手冊,上面標註的業務員特徵,我建議你多用一套「五大人格特質」標準,去篩選一個正常人進來,只要是正常人,那你後續投資的人力、物力,各種成本,才有可能回收。
什麼是「五大人格特質」呢?,五大人格特質,又稱大五性格模型或五因素模型,是現代心理學中描述五個方面的人格特質,而這五大人格特質構成了人的主要個性。過去這幾十年來,五大人格論已經被證明是探討人格特質最準確及最有參考性的框架。
這五大人格特質如下。
符合這五大人格特質的人,基本上就是一個正常人,之後要發生領你頭痛問題的機率,就會顯著的低很多。
好啦!這集的播客,我用了兩個案例告訴你,招錯了人進入你的團隊,你所付出的代價不輕,所以真的不是有人就好。畢竟「請神容易,送神難。」他不走,你也麻煩。
了解之後,如何做好徵員工作?我認為首要有動機,動機明確之後,才是方法。
為什麼你要徵員呢?兩個動機,一是「做好本應該,吸引是意外」;二是「徵員有利益,不賺白不賺。」動機明確之後,才是方法。除了原本你知道的業務員特徵之外,可以參考「五大人格特質」框架標準,那你選錯人的機率就會低很多的。
我是雷龍式銷售第一人,國華老師!期待下週一起與你共同學習。